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黨的十九大報告提出，要“建設高素質專業化干部隊伍”。沒有嚴密的考察考核機制，就難以選拔出優秀的干部。在江蘇省委組織部近日舉辦的第二期干部考察員暨干部考核考察專題研討班上，與會者就如何克服“突擊式”考察弊病、構建科學客觀的考核評價體系等問題進行研討，傳遞出江蘇新時代考核考察干部的重要信號。
考察干部重平時
“不提拔不考察、不調整不談話。”長期以來，一些地方或者部門對干部的考核考察主要集中在年終例行性考核測評上，重結果輕管理，重年終輕平時。如何克服“突擊式”考察帶來的弊病，客觀全面地識人知人？引起不少學員的共鳴。
“過去一說考察誰，那就是要提拔誰了，所有參與談話的人，心態上都不超脫、不自然，談的多少、深淺，不好把握。”徐州市云龍區委組織部副部長李永峰說，現在考察不再僅僅依賴個別談話，而是運用綜合研判的方法，通過查閱干部檔案、獎懲考核、信訪反映、近3年年度總結等有關材料，全盤了解考察對象的成長軌跡、家庭背景、社會關系及其主要工作經歷、工作業績等。
為確認干部上崗后是否適合，云龍區組織部門還會做兩次適崗調查，第一次是半年期時跟蹤一次，上崗一年后，結合年度考核再進行一次觀察。在此過程中，的確發現一些人與當初設想的存在差距。發現類似問題，組織部門第一時間作出預警反應，將干部監督關口前移，及時查錯糾錯。
干部考察的觸角，也不斷向干部8小時外的生活圈延伸。常州制定出臺《市管領導班子和領導干部平時考察辦法》，綜合運用干部約談、定期走訪、列席民主生活會、參與述職述廉述法述黨建活動等10種手段，將考察范圍延伸到干部工作一線和生活社交圈，近距離、多維度、全方位了解干部德才表現。
溧陽探索8小時以外干部的監督管理，出臺《領導干部信用等級評定實施辦法（試行）》，全面評價干部在日常履職、遵守工作紀律、社會公德、家庭美德和個人參與金融行為等方面的信用表現，對干部信用評定等級B級以下的干部，視情作誡勉談話或組織處理。
大數據精準“畫像”
建立高素質專業化干部隊伍，一個核心問題是如何對干部的素質和專業化水平進行科學評價。傳統談話方法獲得的印象不少是經驗式、定性的，往往無法為干部準確“畫像”。
與會專家介紹，用科學方法代替過去識人憑經驗，通過常態化采集、精細化分析、合理化運用等方式，推動干部工作由“感性化”向“數字化”轉變。尤其在專業性較強的崗位干部測評中，通過應用經歷業績評價等方法手段和領導能力、心理素質等素質測評工具，完善測評內容和測評指標體系，選人用人的針對性和崗位匹配度明顯提升。
江蘇銀行人力資源部總經理、黨委組織部部長尹立鴻介紹說，他們在招聘端啟用大數據采集，通過公開信息渠道搜集信息，對招聘人員的學歷、企業兼職等情況進行調查，有效杜絕學歷造假、利益輸送等情況。
一些技術公司正在研究“大數據”干部考核系統，拓展數據采集范圍，擴大預警“掃描面”，實現對私有財產、配偶子女、出國境情況及婚喪嫁娶操辦、道德誠信記錄等信息“全景式”掌握。
“大數據如果濫用，可能會涉及到個人隱私權的問題。”南通市委組織部副部長吳陳鋼認為，大數據雖然有助于精準把握干部全貌，但如何將考察范圍從“8小時內”擴大到“8小時外”，預警范圍延伸到干部工作圈、生活圈、交友圈，尚無成熟經驗可借鑒，相關工作還有待探索。
不唯GDP論英雄
不唯GDP論英雄，成為江蘇不少基層組織部門考核干部的共識。
過去一段時間，各地干部考核不同程度存在重速度、輕質量現象，導致個別領導干部在制定地方發展政策時，急功近利，貪多求大，一味追求短期經濟效益，忽視民生、生態建設，導致地方經濟畸形發展。“今后的考核，我們不僅要看經濟發展的總量，更要看經濟發展的高質量和可持續性。”吳陳鋼說，近幾年考核干部的評價體系在不斷調整，不再緊盯招商引資的投資規模，更注重創新人才集聚度、創新集成度及創新發展能力。“能夠注重打基礎、謀長遠，而不是盲目追求政績，這樣的干部才是我們真正需要的。”
東臺市委組織部常務副部長周海東說，東臺圍繞“德、績、法、廉”四個基本方面，加大黨建、結構調整、生態效益、安全生產、環境保護等指標權重。對基層領導班子，結合產業特色，將18個鎮區分為“綜合發展類”“工業主導類”“農業生態類”“休閑旅游類”四種類型，差別化細化考核指標，具體權重因鎮而異。
本報記者 顧 敏 倪方方
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